不少業(yè)務(wù)部門經(jīng)理經(jīng)常會有這樣的想法：尋找合適的員工就是人力資源部門的本職工作，自己只需要在人力資源面試過的候選人稍微聊兩句就好了，不必特別在意；如果沒有找到合適的人選，就是人力資源部門辦事不力；

稍微規(guī)范一些的公司，業(yè)務(wù)部門經(jīng)理可能參加過相關(guān)技能培訓(xùn)的，似乎看起來也知道了自己的角色，但是就如何開展一場卓有成效的面試，依然缺乏方法和有效的技巧，產(chǎn)生的結(jié)果就是面試者增多了，但是考察的維度沒有細化， 評估的角度也鮮有變化，造成的結(jié)果也很難量化。

那么不同的面試者在過程中應(yīng)該扮演怎樣的角色和體現(xiàn)哪些不同的功能呢？

選人的標準究竟如何標準化和統(tǒng)一化？

面試中有哪些行之有效的方法和技術(shù)可以辨識真?zhèn)?，好壞，和?yōu)劣呢？

本課程針對以上三大常見的老難題，聚焦并圍繞業(yè)務(wù)經(jīng)理在人力資源管理選人環(huán)節(jié)中的角色，職能和職責(zé)進行正本清源的定義和說明， 對影響面試效果的三大核心要素（人，法，術(shù)）一一進行分析，示范和講授，形成系統(tǒng)性的思維模式，摒除常見的思維和心理誤區(qū)，確保業(yè)務(wù)經(jīng)理在培訓(xùn)后清晰自己的角色，職能和職責(zé)，理清人才甄選的隱性和顯性區(qū)分，學(xué)會使用行之有效的測評工具，獲得事半功倍的效果。

第一講：識人的基本常識以及在企業(yè)中的角色分工
1. 招聘的概念，淵源和重要性

2．人力資源部和業(yè)務(wù)經(jīng)理在招聘中的分工，職能和角色

3. 招聘中常見的思維誤區(qū)和心理誤區(qū)以及避免的方法

第二講：識人面試的關(guān)鍵方法和核心技巧
1.用數(shù)據(jù)說話的測評方法（西方的技術(shù)）

1) 人格測評

2) 底層動機測評

2.用觀察提取核心的測評方法（東方的智慧）

1) 自然觀察法

2) 刻意觀察法

（外在形象和內(nèi)在思維模式與匹配崗位）

3.用結(jié)構(gòu)化面談的評估方法：

1) STAR行為面談法

2) 面試技術(shù)：STAR模型

3) 好問題的兩個原則

4) 如何設(shè)計好問題

5) 結(jié)構(gòu)化面試提問的類型

6) 開放性問題

7) 封閉性問題

8) 假設(shè)性問題

9) 選擇性問題

10) 如何進行追問3步曲

【課堂演練】如何進行基于STAR模型的提問，如何甄別回答的真?zhèn)?，學(xué)員互評，老師點評

第三講：招聘現(xiàn)場實施指南（如何開展一場完整專業(yè)的面試）
一、WHO定人

1. 初試，復(fù)試和決策者的安排

2. 合適面試官的需求

二、WHEN定時間

1. 一場完整面試的5個周期以及面試要點

三、HOW定流程

1. 面試前的準備

2. 面試中的要點

3. 面試終的·跟進

四、HOW Much錄用決策

1.評估和選擇

1) 優(yōu)先次序的重溫

2) 集體分數(shù)的統(tǒng)合

3) 背景核查的必要

4) 面對不合適的候選人的話術(shù)

2.說服成交的3大法寶（面對合適候選人的話術(shù)）

1) 以“成就，職位”說服

2) 以“個人成長”說服

3) 以“經(jīng)濟待遇”說服

【課堂演練】互相觀察，評估和記錄